Ist Führungskräfteentwicklung noch zeitgemäß?
Über 41 Milliarden gaben Unternehmen in Deutschland 2019 für die Weiterbildung von Mitarbeitern aus (Quelle: IW Köln). Das waren 25% mehr als noch 3 Jahre zuvor. Knapp 20 Prozent davon gingen allein in Maßnahmen zur Entwicklung von Führungskompetenz (Quelle:. Stat. Bundesamt). Die direkten Kosten für die Seminare, Trainer usw. machen davon nur die Hälfte aus. Die zweite Hälfte sind die indirekten Kosten: alle Ausgaben, die durch den Arbeitszeitausfall während der Weiterbildung entstehen. In den letzten Jahren berichteten uns Kunden immer öfter, dass sie diese indirekten Kosten stark senken müssten, aber der Markt darauf kaum Rücksicht nähme. Wir wurden neugierig, mehr darüber herauszufinden, wie dieses Problem gelöst werden kann und welche Ansätze und Formate Unternehmen als zielführend wahrnehmen.
Wie löst ihr das?
Wir fragten in unserem Netzwerk nach: Welche Probleme sollen durch Weiterbildung eurer Talents & Executives gelöst werden? Welche Herausforderungen und Limitierungen zeigen sich bei der Umsetzung? Welche Möglichkeiten und Chancen werden erkennbar? Die intensiven Gespräche und sehr unterschiedlichen Antworten motivierten uns, eine größere qualitative Studie zu diesem Thema durchzuführen.
Wir wollten mehr darüber erfahren, aus welcher Motivation heraus Unternehmen ihre Talente und Führungskräfte entwickeln und welche Probleme sie in der Organisation damit lösen können. Daran schlossen sich die Fragen an, welche Entwicklungsansätze auf diese Problemlösung tatsächlich einzahlen und in welche konkreten Weiterbildungsmaßnahmen die Ansätze für die Mitarbeiter umgesetzt werden. Schließlich interessierte uns noch, inwieweit die Teilnehmer aber auch die HR-Abteilungen mit dem Ergebnis ihrer Maßnahmen zufrieden sind.
Auf der Meta-Ebene wollten wir über die konkreten Antworten hinaus ein Gespür dafür gewinnen, ob die organisationale Weiterbildung von Führungskräften in seiner klassischen Form womöglich zum Ladenhüter avanciert war, und welche Trends und Möglichkeiten der Re-Animation oder der Transformation sich abzeichnen würden.
Ziel der Studie
Wir wollten über unterschiedliche Parameter wie Branche, Größe und Unternehmensalter hinweg einen möglichst breiten Blickwinkel ermöglichen. Dabei ging es uns nicht um eine klare Zuordnung, welches Unternehmen was macht, sondern um sich abzeichnende Trends und ein Big Picture.
Aus der Studie sollen sich Erkenntnisse ableiten lassen, die Unternehmen eine Hilfestellung geben, die Entwicklung von Führungskräften neu auszurichten oder zu ergänzen. Ziel der Studie war daher nicht das Finden einer eindeutigen Antwort, sondern das Aufzeigen der Vielschichtigkeit der Ansätze und Motivationen. Daher haben wir uns bewusst für eine qualitative Studie und gegen einen quantitativen Fragebogen entschieden.
Herangehensweise an die Studie
Wir sprachen entlang von vier Fragen in ca. halbstündigen Interviews mit 50 Experten, die in ihren Unternehmen als Human Ressource Manager, People & Culture Manager oder als Learning & Development Manager den Bereich der Führungskräfteentwicklung verantworten.
- „Welche aktuellen Herausforderungen löst ihr durch die Weiterbildung eurer Führungskräfte?“
- „Welche Angebote macht ihr euren Führungskräften im Hinblick auf Format, Inhalt und Ausgestaltung?“
- „Welchen Problemen begegnet ihr bei der Umsetzung der Weiterbildungsmaßnahmen?“
- „Ist die etablierte Form der Führungskräfteweiterbildung noch zeitgemäß?“
Ihre Antworten wollten wir in ihrer Vielfalt protokollieren und somit anderen Unternehmen als Inspiration zugänglich machen: Ganz so, als hätten sie nicht mit uns, sondern miteinander über die gestellten Fragen gesprochen.
Mehrwert der Studie
Durch die Verknüpfung der vielfältigen Erfahrungen der Befragten kann die Studie die „Weisheit der Vielen“ abbilden und sichtbar machen. Die Antworten können somit der Zielgruppe für die eigene Einordnung oder als Inspiration und Ausgangspunkt für Reflektion im Unternehmen dienen.
So können interessierte Leser und Experten die Studie nun als Kompass nutzen und die Ansätze ihres Unternehmens mit den vorgestellten Ergebnissen abzugleichen:
- Wie hätten wir als Organisation auf die genannten Fragen geantwortet?
- Welche Resonanz erzeugen die Antworten für uns als Organisation?
- Wie fühlt sich ein nüchterner Blick auf „unsere eigene Realität“ an?
- Inwieweit können wir die Studie als Steigbügel nutzen, um die Entwicklung unserer Führungskräfte neu auszurichten?
Diese Studie wurde nicht nur mit, sondern für die Entscheider und Manager durchgeführt, die für die Weiterbildung von Talenten und Führungskräften in Unternehmen verantwortlich sind. Gemeinsam mit den Experten wollten wir herausfinden, was sie zur Weiterbildung ihrer Führungskräfte bewegt, auf welche Herausforderungen sie dabei stoßen und wie diese gelöst werden können. Wenn dich diese Fragen auch beschäftigen, dann ist diese Studie für dich!
Über die Autorin
Lena Schiller ist Gründerin, Politikwissenschaftlerin, Buchautorin und Coach. Sie hat den 1. Dan im Aikido und liebt Triathlon. Sie ist Co-Director des House of Leadership und beschäftigt sich mit Transformation, Embodiment und Leadership.